企业以员工严重违规违纪为由解除劳动合同的合规指引｜iLaw
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当劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以依据《劳动法》第25条第2款规定解除劳动合同，无需补偿。但企业援引该条解除劳动合同时，如果在程序或事实层面研判不周、把控不严以及举证不能，则容易在仲裁或诉讼程序中被认定为违法解除劳动合同，承担支付劳动者经济赔偿金2N的风险。
”
作者｜杨茜
法律依据及现实情况
（一）法律依据
●《劳动法》第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
●《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（二）现实情况
用人单位依据员工违规/违纪解除劳动，援引的依据是《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条内容。此外，这两条中还列明了“试用期不符合录用条件”“欺诈、胁迫订立劳动合同”“被追究刑事责任”“严重失职、营私舞弊给用人单位造成损失”“建立双重劳动关系”这5种用人单位行使过错解除权[1]的情形。笔者通过威科先行-劳动法实务模块网页，[2]以“《劳动法》第25条”“劳动合同法第39条”为关键词检索，查询判相关判例共计5631篇；进而以“《劳动法》第25条”“违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“解除劳动合同”为关键词进行案例检索，查询到相关判例1697篇，该数量在用人单位行使过错解除权的案例中占据多数，占比达30%。
依违纪/违规解除劳动合同的合法性构成
结合前述实际情况描述以及法律法规的梳理，可以明确：企业可以依据公司规章制度约束员工行为，或是没有规章制度、规章制度规定不明确的情况下，当员工发生违反世俗公允条件下认为的劳动纪律、职业道德时（如忠实义务、诚信义务），届时用人单位可以依据《劳动法》25条第2款、《劳动合同法》39条结合公司有效的制度规定行使过错解除权，但应当注意对员工违规违纪行为进行证据固定，以便在员工后期提起仲裁申请时能举证证明该解除行为的合法合规性，降低败诉风险。
合法性构成一：有效的规章制度+违规行为+证据固定+解除通知
合法性构成二：严重违纪行为+证据固定+解除通知
案例一：（2023）京03民终6533号
主要案情：本案中北京工体富国公司上诉主张员工董某违反《员工手册》规定而解除劳动合同，无需向董某支付解除劳动合同的赔偿金。
裁判观点：二审维持一审判决。认为工体富国公司提出的其系合法解除劳动合同的主张，依据不足，不予支持。第一，《员工手册》规定的“故意欺骗以逃避责任或故意歪曲事实”是指为他人开脱的行为，与本案中董某的过失行为不符，工体富国公司在违纪处罚单中根据该条款解除与董某的劳动合同缺乏依据。 其次，《员工手册》规定的“两次书面警告的，属于严重违纪行为，公司将无条件解除劳动合同”，但工体富国公司并未向一审法院提供关于董某两次收到书面警告的相关证据，亦未就董某的过失行为给公司造成经济损失以及损坏他人名誉的后果进行举证，工体富国公司在违纪处罚单中根据该条款解除与董某的劳动合同缺乏依据。
规章制度的效力考察
有法规从法规，无法规遵制度。企业依循规章制度规范员工行为，也让员工在日常工作中有章可循，制度能够推行适用的必要前提一定是其合法、合理并生效，主要从两方面来论证其效力。
（一）实体方面的合法合规
企业制定的关于解除劳动劳动合同的规章制度，在实体方面要满足合法性、合理性的合规要件，具体来说，制度内容中将对员工处以解除劳动合同的惩戒内容，界限为不得超过员工劳动过程以及用人单位劳动管理所需。
合法性举例如：企业规定员工在职期间不允许女职工结婚生子。违反了《就业促进法》第27条“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”以及《妇女权益保障法》第43条、48条中明确：用人单位不得因结婚、怀孕、产检、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。
合理性举例如：2024年9月15日南方周末报报道：好利来公司发布通知禁止员工在任何场合驾驶摩托车，并称如果有员工仍私自驾驶或搭乘摩托车，公司有权与其解除劳动合同。[3]又如（2024)鄂01民终12126号案件中，华某提前一分钟早退，深圳某技术公司依据其违反规章制度解除劳动合同。
企业内设规章制度合法性的缺失是绝对禁止的，然合理性方面，就好利来公司的规定举例，该制度显然放大乃至超越了企业劳动过程和劳动管理的范畴。即便该制度符合程序性合法要件而通过实施，后期好利来公司适用该条规定与骑行摩托车的员工解除劳动合同，极大可能被认定为违法解除，向劳动者支付2N的经济赔偿。
另外，实体层面用人单位还应重视违规证据的固化保存。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称“劳动争议适用解释（一）”）第44条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，解除劳动合同的举证责任在于用人单位，因此，公司依据员工违规行为而解除劳动合同，一定要重视违规行为的留痕，可以视听视频、电子数据或另员工自认/承诺的书面形式将劳动者存在违规行为的证据固化下来。以便后期举证，否则，公司的解除行为将可能因证据不足被认为举证不能，承担败诉风险（参见前述案例一）。
案例二：（2010）苏中民终字第0591号（最高人民法院公报案例）
主要案情：京隆公司职工代表大会通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。张某被发现坐黑车前往公司宿舍后，京隆公司向其发送了离职通知单，明确因其乘坐非法运营车辆违反了公司规定，与张某解除劳动合同。
裁判观点：二审法院与一审观点一致，认为规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上下班时职工的个人事务，用人单位无权作出强制规定。
（二）程序方面的合法合规
程序性的合法合规主要由两个方面组成。
一是依据《劳动合同法》第4条规定，[4]关于解除劳动合同的规章制度应通过民主程序（职代会或者职工大会）共同协商，但是是否必须经过民主程序审议通过则不强制要求。只在部分地区如上海就提出“共议共决”的要求。[5]在央国企、集体企业这类特殊性企业中，对此类制度从草拟到落地执行，也散见特殊的内部程序规定，典型如应符合《职工代表大会条例》的要求、国企对于该类制度应经过“三重一大”决策程序方可实施。笔者认为，民主程序共议而未通过的情况下，用人单位要举证依据解除的规章制度已通过民主程序共同协商，需要对制度形成的过程进行系列举证，举证难度较大；如民主程序通过，则可仅对通过结果进行举证即可，故建议用人单位就拟实施的用工管理制度尽量满足“共议共决”。
二是确保适用劳动者的管理制度已经向员工进行了公示并确认送达。可采取的方式有：
（1）在签订的劳动合同中明确
（2）入职时候要求其签收员工手册
（3）通过学习、培训、考核方式，注意存有员工签名确认的签到表、报名表、考卷等文件的保存
（4）通过OA、邮件、公示栏等方式公示公告
（三）企业用人管理制度设置的误区
误区一：非个性化制定、大而全、印发实施后难修改
误区二：不贴合劳动过程和劳动管理所需，可操作性差
误区三：规章制度对具体违规行为规定不明确，不周延
误区四：规章制度的合理性缺失，不满足合情合理的要求
实体以及程序性满足合法要件后，企业需要做的是设置一份能够精确匹配公司经营的用工管理制度。避免模板套用、照搬全抄，既要贴合公司的业务实际，更要针对劳动者的岗位职责匹配管理制度。建议首先盘点公司实际业务范畴、业务流程、现有人员、岗位以及历史易发情形（主要是盘点在公司以往的经营过程中，都有员工出现过哪些行为以及高发行为，对公司造成了不利影响乃至损失，或者会使公司的自主经营管理失控）；盘查后再进行个性化制定，尽量避免设计出可能对公司后期举证证明合法解除存在难度的条款。企业制度制定具有一定的复杂性，需考虑合法合规性的要求，同时需要假设落地后可能存在的风险并设计风险防范预案，建议企业可将内设制度的制定工作交给专业人士进行承办设计。
严重违纪的审查
企业作为市场主体的单元，尤其是小微企业，通常来说公司的组织架构比较简单，员工职责划分不够清晰，内设制度更是乏善可陈... ...在此前提条件下，此类用人单位更加常见的情形是在缺少制度衡量及评价员工的负面行为时，企业自主判断后评价其“严重违反劳动纪律”，进而作出解除劳动合同的决定。然而，虽然有法律明确规定员工“违纪”可以作为用人单位过错性解除的依据，但其同时强调了“严重”一词，即员工发生一般的违纪违规行为，用人单位不可依据《劳动法》第25条规定与员工解除劳动合同。与此同时，基于《劳动争议适用解释（一）”》第44条用人单位负举证责任的规定，企业依据员工严重违纪行为解除劳动合同，除了合法性审查方面，相比依据其违规行为而解除劳动合同，因为制度的缺失，加上法规上没有对于员工的哪些行为可以评判为“严重违纪”的统一定调（部分地方有相关解答或规定，见下表）。更是要尤其重视对于员工“违纪”实质内容上的合理性审查，即企业需要研判所认知的员工严重违纪行为是否超出通常认知范围，可以评价为达到解除劳动合同标准的严重违纪行为？应当从严把握。比如：员工旷工一天，公司即认为且依据其严重违反劳动纪律下发解除通知，解除劳动合同，此类情况一旦员工申请仲裁主张公司违法解除劳动合同主张经济赔偿，公司被裁定/判决认定为违法解除的可能性就极大。
简而言之，用人单位依违纪解除劳动合同，判断关键为：
1.员工是否有违公允的职业道德，主要指忠实义务、诚实信用义务（例如虚构生病事实，多次、长期请病假；偷盗、侵害公司财产或其他利益）；
2.员工行为的严重性。
与此同时，公司同样应当注重对劳动者存在严重违纪行为证据的留存固化，以便争议发生时能举证证明解除劳动关系所依赖事实的合法性。另，一般违纪行为，应经过必要的催告、通知整改程序，柔性化处理。在确实无法满足整改要求的情况下，再发送解除通知。
案例三：（2021）京0112民初17608号、（2021）京03民终13109号
主要案情：2020年4月16日，顺恒达公司通过钉钉向常某发送《限期返岗通知书》要求常某收到通知之日起3日内到公司报到上班，否则视为严重违反公司规章制度。常某于次日收到该通知书。2020年5月6日顺恒达公司通过钉钉向常某发送了《劳动合同解除通知》，载明常某收到《限期返岗通知书》后既未返岗，也没有说明原因，更未履行请假手续，已构成旷工，依据《劳动合同书》及相关法律规定与常某解除劳动关系。
裁判观点：法院审理认为，《劳动合同书》第十六条仅规定了3种视为严重违反规章制度的情况，但对于违反的系何种规章制度并未明确；其次，对于未明确的规章制度是否已向劳动者公示告知顺恒达公司亦未举证证明；再次，顺恒达公司虽主张所有规章制度均已组织员工学习，但自认相关规章制度并未经过民主程序制定；最后，考虑到2020年各地疫情防控情况确有不同，顺恒达公司仅向常某发出一次限期返岗通知，在常某已告知其因疫情原因无法到岗的情况下，顺恒达公司未在积极敦促常某返岗，直接与常某解除劳动关系却又不妥。综上，顺恒达公司与常某解除劳动合同缺乏制度依据，应属违法解除。
案例四：（2024）云01民终6919号、（2024）云民申8602号
主要案情：戴某入职云南某茶叶公司后任车间主任一职，在职期间其车间生产的产品因质量问题导致用人单位遭行政处罚和赔偿客户损失，且2020年10月28日注册网约车后经常性上班时间外出运营网约车业务。2023年7月20日，公司向戴某作出《开除通知书》。与此同时，2015年1月1日云南某茶叶公司制定了《员工手册》，但直到2023年9月或11月公司才对员工就《员工手册》进行培训（根据公司提供证据显示），且未提供证据证明该《员工手册》系经过民主程序制定。
裁判观点：一审法院以用人单位没有证据证实公司规章制度已经民主程序，认定云南某茶叶公司系违法解除。二审及再审改判，均认为一审法院并没有对劳动者严重违反劳动纪律的问题进行评述，予以纠正。劳动者和用人单位是互相成就的关系，劳动者的勤勉工作，不仅有利于自身发展，也会促进用人单位各项业绩的稳步提升。因此，作为劳动者，应自觉履职尽责，远离消极怠工等不良行为。用人单位也应严格遵守劳动法律法规，积极营造健康和谐稳定的就业环境。劳动者遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的法定义务，对于严重违反劳动纪律和职业道德的劳动者,其行为的性质不仅仅是对公司经营管理、工作秩序的破坏，也触犯了基本的行为道德准则。用人单位依据违纪解除劳动合同并无不当。
解除通知设计发送技巧
《解除通知》内容的设计，建议着重围绕用人单位已掌握的劳动者违规/违纪行为的证据拟定，避免后期举证不能的败诉风险。需要注意以下五个方面的问题：
（一）《解除通知》发出以前，对于没有制度明确、或其行为是否构成违规及严重违纪难以判断评估的，建议先下达《催告通知》《整改通知》，以敦促其行为符合公司经营规范。
（二）《解除通知》发出前，应审慎审查劳动合同和制度规定，评估解除的合理性风险，对通知里面描述的事实情况要负举证责任和具有法律依据。如研判后直接解除的赔偿风险较大，针对《劳动合同》临近到期的员工，建议对此类劳动者先启用待岗机制（因通常待岗期会调整劳动者的薪资待遇，因此也需要公司已有相关制度），待合同期满后作不予续签并不赔付处理，以减轻公司可能支出的补偿负担，但应当注意仍需提前一个月通知劳动者不予续签的情况。
（三）《解除通知》的通知内容中，应列出员工的违规违纪行为，不必过细亦不能过于空泛，切记遗漏。主要是如果《通知》中没提及，等到争议发生后再到庭审中提出，裁审机构通常认为公司在解除之前没有通知到员工，用人单位依过错性解除的主张不会被认可。
（四）要注意正确选择规章制度中的行为定性和处理方式，例如：将一般违规违纪，不应适用解除机制的情形而采取了解除劳动合同的处理方式。
（五）解除依据不必过细，应留有一定的回旋依据。避免列举过多但后期无法举证证明。
【注释】
【作者简介】
杨 茜
北京浩天（贵阳）律师事务所丨执业律师
言若商业·合规律师团队成员
贵阳市律师协会企业合规专委会委员
从业经历：
从业以来担任数家政企单位、公司及国有企业常年法律顾问，期间开展商业尽职调查项目并参与国有企业合规体系建设项目，办理过较大规模的劳动争议纠纷案件，以及民商事争议为主的多类型诉讼案件
专业领域：
企业常年法律顾问、商业尽职调查、企业合规管理、民商事争议与解决
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